中國領先的綜合人力資源外包供應商!
聯系我們

地址:中國上海市青浦工業
園區久遠路2號2F
電話:8621-69223032
傳真:8621-69223031
郵箱:[email protected]

 

動態資訊
HR面對薪酬壓力
發布時間:2014-7-22 15:13:21    瀏覽次數:212    返回

                                         面對薪酬壓力,HR該如何輕松面對


  所謂薪酬管理,是在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
 
  薪酬管理目標
 
  薪酬要發揮應有的作用,薪酬管理應達到以下三個目標,效率、公平、合法。達到效率和公平目標,就能促使薪酬激勵作用的實現,而合法性是薪酬基本要求,因為合法是公司存在和發展的基礎。
 
  (1)效率目標
 
  效率目標包括兩個層面,第一個層面站在產出角度來看,薪酬能給組織績效帶來最大價值,第二個層面是站在投入角度來看,實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
 
  (2)公平目標
 
  公平目標包括三個層次,分配公平、過程公平、機會公平。
 
  分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時,應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待,將會產生不滿。
 
  員工對于分配公平認知,來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平,即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平,即同一企業中,不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻;外部公平,即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
 
  過程公平是指在決定任何獎懲決策時,組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則,程序公平一致、標準明確,過程公開等。
 
  機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會,包括組織在決策前與員工互相溝通,組織決策考慮員工的意見,主管考慮員工的立場,建立員工申訴機制等。
 
  (3)合法目標
 
  合法目標是企業薪酬管理的最基本前提,要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求,如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
 
  然而從今年6月以來,中國各大中城市陸續發布工資指導價,調查顯示,工資漲幅為10%至30%不等?;諦匠曇鄹癲歡仙險塹難沽?,一些沿海城市的制造業有向內陸遷徙的趨勢,一些制造企業正在進行的產業升級也與此有關。那么,在這樣的背景下,企業的人力資源部門如何幫助企業化壓力為盈利?在“第六屆中外管理人力資本發展論壇”上,可口可樂中國HR總監范秀蓮、合眾人壽改革發展部總經理孫國軍、騰駒達獵頭董事長景素奇、金蝶集團人力咨詢總監汪凱歌、原協鑫控股HR總經理湯彪,為此獻計獻策。
 
  一直以來,企業的人力資源工作都不容易開展。孫國軍用“發愁”一詞來形容工作感受,“漲工資,老板臉色難看;不漲工資,員工臉色難看”。在一些企業的價值鏈條中,人力資源部門的作用往往被忽視。汪凱歌表示,目前企業人力成本壓力加大,正是人力資源部門發揮控制成本、增加績效作用的好時機。
 
  那么,面對漲薪壓力,人力資源部門如何幫助企業實現盈利呢?歸根結底,還是要打好一場人才戰略之仗。與會專家給出了九個字:找得對、用得好、留得住。
 
  找到與企業需要相匹配的人
 
  “大環境所致,企業老板是無法控制員工工資上漲的?!本八仄嬉虼私ㄒ?,只能充分發揮人力資源部門的作用,在找對人上下功夫。雖然員工工資成本無法控制,不過企業招聘成本是可以降低的。比如,利用微博招聘,以前招個幾百萬元年薪的總經理,可能招聘成本要花上十幾萬元,現在微博招聘的實時互動性,令這些成本大大降低。另外,HR設立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來招聘一個員工,董事長也要親自面試,流程很繁瑣,這就造成了一些民營企業老板對HR不放心。現在制定合理的招聘流程,讓老板信任該流程,自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官,按照面試體系,打出具體的分值來,用數據說話。
 
  “找得對”,其實對不同的企業,有不盡相同的標準,人才類型要和企業需要相匹配。汪凱歌用自己從事人力資源工作的親身經歷說明這一點:很多年前,她在一家知名房地產公司做HR,有一年曾經一下子親自招聘了1000多名員工,但后來留下的寥寥無幾。后來她調整了招聘思路。因為是房地產企業,很多大項目上馬,工作壓力很大,所以招聘人才的第一標準是較高的忍耐力,沒有這一點,專業素質很高的人也會跳槽。另外,耐受力好的人,在企業工作的時間長些,對公司的企業文化也有較深的體會。
 
  管理好員工期望值
 
  “找得對”,僅完成了萬里長征的第一步,如何“用得好”?湯彪認為正如彼得?杜拉克所言,一位好的領導者,應該幫助員工提高自己的職業愿景,作出超越組織期望的成績。落實到HR領域,設定合理的薪酬體系尤為重要,這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。
 
  “不能給予員工發展平臺,是留不住人才的?!狽緞懔硎?,公司HR通常要根據員工個人職業發展優勢并匹配公司戰略,來促進員工晉升。企業HR要經常問自己:你的團隊中,有哪些人可以幫助企業組織完成更高目標?對這些人,你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措,建立企業人才庫是實現“用得好”、“留得住”的重要基礎。
 
  而“留住人”的關鍵,并非高薪厚職,而是看企業到底能否真正滿足員工需求。景素奇對此歸納為,企業員工包括老板自己在內,有四種需求:一是飯碗即溫飽,二是成長空間,三是展現舞臺,第四則是歸屬感。企業如果只能滿足一個,肯定留不住人才。他舉例說,在某大企業,對20歲至30歲的成長型員工滿足成長需要;30歲到40歲員工,滿足施展才華的需要;40歲以上員工當然是滿足其對企業歸屬感的需要。因此,景素奇將企業人力資源管理,稱為人的期望值管理,在他看來,如果企業不把人的期望值管理好,僅提薪酬和職位也是沒有用的。
 
  漲薪不難?
 
  在漲薪壓力日益壓頂的今天,沒有企業老板的支持,沒有順暢的人力資源經營環境,HR部門要想做到找得對、用得好、留得住,幾乎沒有可能。因此,現場的專家建議一些企業老板應該改變心態,重視人力資源部門的作用和合理投入。反之,面對漲薪潮,員工自己也要調整好心態?!白鱟怕舭撞說氖?,想著拿買白金的收入?!彼錒銜庋幌質?。
 
  員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢。但是企業老板一般不愿意主動提高工資,作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個問題呢?與會專家建議,人力資源部門可將行業和企業競爭對手的薪酬狀況的調查數據,呈報給企業領導,并與之溝通,最終實現漲薪的目標;同時將在績效考核中發現的員工骨干,推薦在漲薪行列,實現以激勵促盈利的目的。

上一篇:佳慧人力資源----招聘優秀員工的..     下一篇:佳慧陽光基金于2014.08.08正式啟..